CheckMate
05-31-2007, 09:13 PM
قانوون العمل في القطاع الاهلي
قانون العمل في القطاع الاهلي:
العامل: هو كل ذكر أو أنثى يعمل لقاء اجر- أيا كان نوعه- لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه. ويقصد بـ (صاحب العمل) كل شخص طبيعي أو معنوي يستخدم عاملا أو أكثر لقاء اجر أيا كان نوعه.
ويستثنى من تطبيق هذه الأحكام الفئات التالية:
1- موظفو الحكومة والأشخاص المعنوية العامة الخاضعون لأنظمة الخدمة المدنية والعسكرية. 2- خدم المنازل ومن في حكمهم. 3- العمال الذين يستخدمون في أعمال عرضية مؤقتة لا تدخل بطبيعتها فيما يزاوله صاحب العمل وتستغرق اقل من سنة. 4- ضباط السفن البحرية ومهندسوها وملاحوها وغيرهم ممن ينظم عقود استخدامهم قانون خاص. 5- الأشخاص الذين يشتغلون في الأعمال الزراعية فيما عدا: أ- العمال الذين يشتغلون في المؤسسات الزراعية التي تقوم بتصنيع أو تسويق متوجاتها. ب- العمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل او اصلاح الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة. ج- العمال الذين يشتغلون بادارة او حراسة الاعمال الزراعية. 6- افراد اسرة صاحب العمل وهم الزوج والزوجة واصوله وفروعه الذين يعولهم فعلا.
• تنظيم عمل الأجانب:
يحظر على صاحب العمل استخدام عمال غير بحرينيين ما لم يكن حاصلا على تصريح عمل من وزارة العمل والشؤون الاجتماعية. . ويصدر وزير العمل والشؤون الاجتماعية القرارات المنظمة لشروط الحصول على تصاريح العمل للاجانب ومدتها واجراءات تجديدها والرسوم المستحقة عنها وكذلك حالات وقف تجديد التصريح او سحبه قبل انتهاء مدته وحالات الاعفاء من شروط الحصول على التصريح.
كما يصدر وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشؤون الاجتماعية قرارات بتحديد الاجراءات اللازمة للتثبت من لياقة العامل الاجنبي للعمل من الناحية الصحية وخلوه من الامراض المعدية.
و يلزم صاحب العمل الذي استقدم العامل الأجنبي بمصاريف اعادة هذا العامل الأجنبي الى الجهة التي يحددها عقد العمل او الجهة التي ابرم فيها عقد العمل، او الجهة التي قدم منها العامل، او الى بلده الذي ينتمي اليه بجنسيته اذا تعذرت عودته الى احدى الجهات السابقة، وذلك بعد انتهاء العمل او انتهاء العقد او وقف تجديد تصريح عمل العامل الأجنبي او سحبه قبل انتهاء مدته طبقا للمادة 3 من هذا القانون والقرارات الوزارية الصادرة تنفيذا لها. واذا التحق العامل الأجنبي بخدمة صاحب عمل آخر كان هذا الأخير ملزما بمصاريف اعادة العامل في الحالات المشار اليها في الفقرة السابقة.
• في تنظيم وتشغيل العمال الوطنيين:
لكل مواطن قادر على العمل وراغب فيه ان يتقدم لقيد اسمه بوزارة العمل والشؤون الاجتماعية مع بيان سنه ومهنته ومؤهلاته واعماله السابقة، وعلى هذه الوزارة قيد تلك الطلبات بارقام مسلسلة فور ورودها واعطاء الطالب شهادة بحصول القيد دون مقابل. وتحدد البيانات التي يجب ان تتضمنها الشهادة المشار اليها بقرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية.
و على وزارة العمل والشؤون الاجتماعية ترشيح المقيدين لديها للوظائف والأعمال التي تناسبهم وتتفق مع سنهم وكفاءتهم الفنية. ويراعى ان يتم ذلك تدريجيا وفقا لخطة يتم الاتفاق عليها بين وزارة العمل والشؤون الاجتماعية والوزارة المعنية. ويصدر بنظام الترشيح قرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية. و على كل صاحب عمل ان يرسل الى وزارة العمل والشؤون الاجتماعية اية بيانات عن توقع تخفيض قوة العمل مرة كل سنة على الأقل. و ان يراعي عند استخدام اي عامل وجوب منح الافضلية للوطني اولا ثم لغيره من العرب ثانيا وذلك كلما وجد الوطني او العربي وكان صالحا لاداء العمل الخاص الذي يستخدم فيه. وفي حالة زيادة عدد العمال عن حاجة العمل يجب الاستغناء عن غير العربي قبل العربي او الوطني وعن العربي قبل الوطني وذلك كلما كان الوطني او العربي صالحا لاداء العمل.
لصاحب العمل ان يعهد الى متعهد بتوريد عمال اجانب له وذلك وفقا للشروط والاوضاع وبعد سداد الرسوم التي يصدر بها قرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية. ويقصد بمتعهد توريد العمال في تطبيق احكام هذه المادة كل شخص يقوم بتوريد عامل او جماعة من العمال الأجانب لاحد اصحاب الاعمال ولا يجوز له بمزاولة عمله الا بعد الحصول على ترخيص بذلك من وزارة العمل والشؤون الاجتماعية، ويكون الترخيص لمدة سنة قابلة للتجديد كما لا يجوز لصاحب العمل ان يتعاقد مع المتعهد الا اذا كان حاصلا على ترخيص ساري المفعول . ويعتبر العمال المقدمون من متعهدي توريد العمال فور التحاقهم بالعمل عمالا لدى صاحب العمل لهم كافة الحقوق التي لعمال المنشأة العاملين فيها وتكون العلاقة بينهم وبين صاحب العمل مباشرة بدون اي تدخل من متعهد توريد العمال الذي تنتهي مهمته وعلاقته بهم فور تقديمهم لصاحب العمل والتحاقهم بخدمته. ويجب ان يكون العقد بين صاحب العمل ومتعهد توريد العمال ثابتا بالكتابة ويبين فيه نوع العمل وفئات اجور العمال والزام صاحب العمل بأدائها لهم مباشرة ومدة العمل على وجه التقريب والبلاد التي قدم العمال منها. ولا يجوز لصاحب العمل او ممثليه او متعهد توريد العمال ان يتقاضى اي مبلغ من العامل مقابل تشغيله او استبقائه في عمله.
• في تنظيم تشغيل العاجزين المؤهلين مهنياً:
العاجز: هو كل شخص نقصت قدرته فعلا عن اداء عمل مناسب والاستقرار فيه نتيجة لعاهة بدنية او عقلية.
ويقصد بالتأهيل المهني: الخدمات التي تقدم للعاجز لتمكينه من استعادة قدرته على مباشرة عمله الاصلي او اي عمل اخر مناسب لحالته.
يصدر وزير العمل والشؤون الاجتماعية بالاتفاق مع الوزارات المختصة والمجلس الاعلى للتدريب المهني القرارات اللازمة لانشاء وتحديد وتنظيم المعاهد اللازمة لتوفير خدمات التأهيل المهني للعاجزين وتمنح هذه المعاهد للعاجز الذي تم تأهيله مهنيا شهادة تثبت ذلك تحدد بياناتها بقرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية. و لكل عاجز تم تأهيله ان يطلب بناء على شهادة تأهيله قيد اسمه في وزارة العمل والشؤون الاجتماعية وعلى هذه الوزارة قيد اسمه في سجل خاص واعطاؤه دون مقابل شهادة دالة على تسجيله موضحا بها المهنة او الاعمال التي تم تأهيله لها وتلك التي يمكنه مزاولتها. وتحدد البيانات التي يجب ان تتضمنها الشهادة المشار اليها في الفقرة السابقة بقرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية.
و على اصحاب الاعمال الذين يستخدمون مائة عامل فاكثر سواء كانوا يشتغلون في مكان واحد او في اماكن متفرقة استخدام من ترشحهم وزارة العمل والشؤون الاجتماعية من واقع سجل قيد الذين تم تأهيلهم وذك في حدود 2% من مجموع عدد عمالهم. ويجوز شغل هذه النسبة باستخدام العاجزين من غير طريق الترشيح من تلك الوزارة بشرط حصول القيد المنصوص عليه في المادة السابقة. ويكون تعيين العاجزين في المهن التي تم تأهيلهم لها او الاعمال الاخرى التي يستطيع العاجز ان يؤديها والمبينة في شهادة القيد. ويعفى الحاصلون على شهادة التأهيل المهني من شروط اللياقة الصحية ان وجدت وذلك بالنسبة لحالة العجز المبينة في تلك الشهادة.
كما يجوز لوزير العمل والشؤون الاجتماعية ان يصدر قرارا يحدد فيه الوظائف والاعمال الحكومية التي يكون للعاجزين المؤهلين اولوية التعيين فيها، ويسري هذا الحكم على اجهزة الحكومة والمؤسسات والهيئات العامة والبلدية. ويكون للعاجزين المؤهلين الاولوية في الاشتغال في الوظائف والاعمال الشاغرة في الحدود المبينة بالمادتين (21) ، (25) من هذا القانون.و يتمتع العاجزون الذين يتم تشغيلهم طبقا لاحكام هذا الباب بجميع الحقوق المقررة لعمال المنشأة التي يعملون فيها .
اذا اصيب اي عامل اصابة عمل تنج عنها عجز لا يمنعه من اداء عمل اخر غير عمله السابق وجب على صاحب العمل الذي وقعت اصابة العامل بسبب العمل عنده، توظيفه في العمل المناسب بالاجر المحدد لهذا العمل وذلك في حدود نسبة 5% من مجموع عماله. ولا يخل ذلك بما يستحقه هذا العامل من مستحقاته عن اصابته طبقا لاحكام هذا القانون واحكام قانون التأمين الاجتماعي.
• العقد:
عقد العمل هو عقد بين صاحب عمل وعامل يتعهد الاخير بموجبه ان يعمل تحت ادارة صاحب عمل او اشرافه مقابل اجر ويتضمن شروط العمل المتفق عليها بينهما وذلك لمدة محددة او غير محددة او من اجل القيام بعمل معين. ) يكون عقد العمل ثابتا بالكتابة بصرف النظر عن جنسية العامل ويحرر العقد من نسختين تسلم احداهما للعامل والأخرى لصاحب العمل فاذا لم يوجد عقد مكتوب جاز اثبات كافة شروطه بجميع طرق الاثبات القانونية. ويجب ان يتضمن عقد العمل على الاخص البيانات الآتية :
1- اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل
2- اسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل اقامته وما يلزم لاثبات شخصيته
3- تاريخ التعيين
4- طبيعة ونوع ومكان العمل محل التعاقد
5- مدة العقد اذا كان محدد المدة.
6- الاجر المتفق عليه وطريقة وموعد ادائه وكذلك سائر عناصر الاجر من المزايا النقدية والعينية المتفق عليها.
7- اية شروط خاصة يتفق عليها الطرفان ويعطى العامل ايصالا بما يكون قد اودعه لدى صاحب العمل من اوراق او شهادات.
وتحرر جميع العقود باللغة العربية وكذلك المراسلات والتعميمات والنشرات واللوائح التي يصدرها صاحب العمل لعماله. ويجوز اضافة ترجمة لها باحدى اللغات الاخرى مع اعتبار النص هو النص القانوني المعتمد عند وقوع اي خلاف.
واذا تضمن عقد العمل تعيين العامل تحت شرط التجربة وجب الا تزيد فترة التجربة على ثلاثة اشهر ولا يجوز اثبات شرط التجربة او مدته الا بإدراجه في عقد العمل او بإقرار كتابي من العامل. ومع ذلك يجوز تعيين العامل تحت شرط التجربة لمدة لا تزيد على ستة اشهر في المهن التي يصدر بتحديدها قرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية. ويجوز لأي من الطرفين انهاء عقد العمل خلال فترة التجربة اذا تبين له عدم ملاءمة الاستمرار في التعاقد بعد اشعار الطرف الآخر ليوم واحد. ولا يجوز تعيين العامل تحت شرط التجربة اكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد.
-الأهلية: كل شخص اهل لابرام عقد العمل ما لم تسلب اهليته او يحد منها بحكم قانون العقود لعام 1969 والقواعد العامة المعمول بها. ويجوز للقاصر الذي بلغ السابعة من عمره ان يبرم عقد عمل باعتباره صاحب عمل عن طريق الوالي او الوصي والا كان العقد قابلا للابطال لمصلحة القاصر. ويزول حق التمسك بالبطلان اذا اجاز القاصر العقد بعد بلوغه سن الرشد او اذا صدرت الاجازة من وليه او من المحكمة بحسب الاحوال. واذا اذن للقاصر بادارة امواله يجوز له ان يبرم بنفسه عقد العمل باعتباره صاحب عمل لاداء الاعمال المتعلقة بهذه الادارة او بادارة ماله الذي كسبه من ماله الخاص. وليس للقاصر الذي بلغ من العمر اربع عشرة سنة ولم يبلغ ست عشرة سنة حق التعاقد مع صاحب العمل باعتباره حدثا دون اذن الولي او الوصي والا كان العقد باطلا. ويجوز للقاصر الذي بلغ من العمر 16 سنة ان يبرم عقد العمل باعتباره عاملا وللمحكمة بناء على طلب الولي او الوصي او ذي شأن انهاء العقد رعاية لمصلحة القاصر او لمستقبله او لمصلحة اخرى ظاهرة.
• الاجور:
الاجر هو كل ما يعطى للعامل مقابل عمله بموجب عقد عمل مكتوب او غير مكتوب مهما كان نوع الاجر سواء كان نقدا او عينا مضافا اليه جميع الزيادات والعلاوات ايا كان نوعها- ان وجدت- وعلى الاخص ما يلي:
1- العمالة التي تعطى للمندوبين الجوابين والممثلين التجاريين.
2- الامتيازات العينية.
3- الزيادات والعلاوات التي تصرف لهم بسبب غلاء المعيشة او اعباء العائلة.
4- كل منحة تعطى للعامل علاوة على الاجر وما يصرف له جزاء امانته او كفاءته وما شابه ذلك اذا كانت هذه المبالغ مقررة في عقود العمل او الانظمة الاساسية للمنشآت او جرى العرف بمنحها حتى اصبح العمال يعتبرونها جزءا من الاجر. ولا يلحق بالاجر ما يعطى على سبيل الاكرامية الا اذا جرى العرف بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بضبطها.
ويراعى في حساب حقوق العمال طبقا لاحكام هذا القانون الاجر الاساسي الاخير للعامل مضافا اليه علاوة وغلاء المعيشة وعلاوة اعباء العائلة وذلك في المنشآت التي تضع لعمالها جدولا للاجور يمنحون بمقتضاه علاوات دورية. وفي غير هذه الحالات يتخذ مجموع الاجر النقدي الاخير الذي يصرف للعامل بصفة دورية ومنتظمة اساسا لحساب الاجور. فان كان العمال يتقاضون اجورهم بالقطعة او الانتاج يكن التقدير في كلتا الحالتين السابقتين على اساس متوسط ما تناوله من ايام العمل الفعلية في الثلاثة شهور الاخيرة.
ويجوز تقدير الاجور بالساعة او باليوم او بالاسبوع او بالشهر او بالقطعة او بالانتاج ولا يعتبر ان الاجر بالقطعة او بالانتاج الا اذا اتفق على ذلك صراحة في عقد العمل. وتؤدى الاجور في احد ايام العمل وفي مكانه بالعملة القانونية المتداولة مع مراعاة الاحكام الآتية: 1- العمال المعينون باجر شهري تؤدى اجورهم مرة على الاقل كل شهر.
2- العمال المعينون بالساعة او باليوم او باجر اسبوعي او بالقطعة او بالانتاج تؤدى اجورهم مرة على الاقل كل اسبوعين.
3- لا يجوز لصاحب العمل ان ينقل عاملا بالاجر الشهري الى فئة -المياومة- او بالاجر الاسبوعي او القطعة او الانتاج بغير موافقته على ذلك ومع عدم الاخلال بحقوقه على النقل.
و يكون اثبات الوفاء للعمال بالأجر المستحق لهم ايا كانت قيمته او طبيعته بكافة طرق الاثبات القانونية. وعلى صاحب العمل تمكين العامل من التعرف على تفاصيل حساب اجره، والتأكد من دقة هذا الحساب كلما اقتضى الأمر ذلك. اذا لم تنص عقود العمل او لوائح النظام الاساسي على الاجر الذي يلتزم به صاحب العمل اخذ بالاجر المقدر لعمل من ذات النوع ان وجد والا قدر الاجر طبقا لعرف المهنة وعرف الجهة التي يؤدى فيها العمل، فان لم يوجد عرف تولى القاضي تقدير الاجر وفقا لمقتضيات العدالة. ويتبع ذلك ايضا في تحديد نوع الخدمة الواجب على العامل اداؤها.
واذا حضر العامل لمزاولة عمله في الفترة اليومية التي يلزمه بها عقد العمل او اعلن انه مستعد لمزاولة عمله في هذه الفترة ولم يمنعه عن العمل الا سبب راجع الى صاحب العمل كان له الحق في اجر ذلك اليوم. أما اذا انتهت علاقة العمل ادى للعامل اجره وكافة المبالغ المستحقة له فورا الا اذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة على صاحب العمل اداء اجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تتجاوز سبعة ايام من تاريخ ترك العمل. و لا يجوز الزام العامل بشراء اغذية او سلع معينة من محال معينة او مما ينتجه صاحب العمل.
الخاتمة:
كانت الأنظمة والقوانين التي سنتها وزارة العمل ذات جدوى إلى حد كبير وخدمت قطاعات كبيرة في المجتمع البحريني لكن سن القوانين لا يعني الالتزام بها كليا فلا بد من وجود ثغرات تكون منفذاً لتحقيق مآرب شخصية تؤثر على مصداقية القانون.
قانون العمل في القطاع الاهلي:
العامل: هو كل ذكر أو أنثى يعمل لقاء اجر- أيا كان نوعه- لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه. ويقصد بـ (صاحب العمل) كل شخص طبيعي أو معنوي يستخدم عاملا أو أكثر لقاء اجر أيا كان نوعه.
ويستثنى من تطبيق هذه الأحكام الفئات التالية:
1- موظفو الحكومة والأشخاص المعنوية العامة الخاضعون لأنظمة الخدمة المدنية والعسكرية. 2- خدم المنازل ومن في حكمهم. 3- العمال الذين يستخدمون في أعمال عرضية مؤقتة لا تدخل بطبيعتها فيما يزاوله صاحب العمل وتستغرق اقل من سنة. 4- ضباط السفن البحرية ومهندسوها وملاحوها وغيرهم ممن ينظم عقود استخدامهم قانون خاص. 5- الأشخاص الذين يشتغلون في الأعمال الزراعية فيما عدا: أ- العمال الذين يشتغلون في المؤسسات الزراعية التي تقوم بتصنيع أو تسويق متوجاتها. ب- العمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل او اصلاح الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة. ج- العمال الذين يشتغلون بادارة او حراسة الاعمال الزراعية. 6- افراد اسرة صاحب العمل وهم الزوج والزوجة واصوله وفروعه الذين يعولهم فعلا.
• تنظيم عمل الأجانب:
يحظر على صاحب العمل استخدام عمال غير بحرينيين ما لم يكن حاصلا على تصريح عمل من وزارة العمل والشؤون الاجتماعية. . ويصدر وزير العمل والشؤون الاجتماعية القرارات المنظمة لشروط الحصول على تصاريح العمل للاجانب ومدتها واجراءات تجديدها والرسوم المستحقة عنها وكذلك حالات وقف تجديد التصريح او سحبه قبل انتهاء مدته وحالات الاعفاء من شروط الحصول على التصريح.
كما يصدر وزير الصحة بالاتفاق مع وزير العمل والشؤون الاجتماعية قرارات بتحديد الاجراءات اللازمة للتثبت من لياقة العامل الاجنبي للعمل من الناحية الصحية وخلوه من الامراض المعدية.
و يلزم صاحب العمل الذي استقدم العامل الأجنبي بمصاريف اعادة هذا العامل الأجنبي الى الجهة التي يحددها عقد العمل او الجهة التي ابرم فيها عقد العمل، او الجهة التي قدم منها العامل، او الى بلده الذي ينتمي اليه بجنسيته اذا تعذرت عودته الى احدى الجهات السابقة، وذلك بعد انتهاء العمل او انتهاء العقد او وقف تجديد تصريح عمل العامل الأجنبي او سحبه قبل انتهاء مدته طبقا للمادة 3 من هذا القانون والقرارات الوزارية الصادرة تنفيذا لها. واذا التحق العامل الأجنبي بخدمة صاحب عمل آخر كان هذا الأخير ملزما بمصاريف اعادة العامل في الحالات المشار اليها في الفقرة السابقة.
• في تنظيم وتشغيل العمال الوطنيين:
لكل مواطن قادر على العمل وراغب فيه ان يتقدم لقيد اسمه بوزارة العمل والشؤون الاجتماعية مع بيان سنه ومهنته ومؤهلاته واعماله السابقة، وعلى هذه الوزارة قيد تلك الطلبات بارقام مسلسلة فور ورودها واعطاء الطالب شهادة بحصول القيد دون مقابل. وتحدد البيانات التي يجب ان تتضمنها الشهادة المشار اليها بقرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية.
و على وزارة العمل والشؤون الاجتماعية ترشيح المقيدين لديها للوظائف والأعمال التي تناسبهم وتتفق مع سنهم وكفاءتهم الفنية. ويراعى ان يتم ذلك تدريجيا وفقا لخطة يتم الاتفاق عليها بين وزارة العمل والشؤون الاجتماعية والوزارة المعنية. ويصدر بنظام الترشيح قرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية. و على كل صاحب عمل ان يرسل الى وزارة العمل والشؤون الاجتماعية اية بيانات عن توقع تخفيض قوة العمل مرة كل سنة على الأقل. و ان يراعي عند استخدام اي عامل وجوب منح الافضلية للوطني اولا ثم لغيره من العرب ثانيا وذلك كلما وجد الوطني او العربي وكان صالحا لاداء العمل الخاص الذي يستخدم فيه. وفي حالة زيادة عدد العمال عن حاجة العمل يجب الاستغناء عن غير العربي قبل العربي او الوطني وعن العربي قبل الوطني وذلك كلما كان الوطني او العربي صالحا لاداء العمل.
لصاحب العمل ان يعهد الى متعهد بتوريد عمال اجانب له وذلك وفقا للشروط والاوضاع وبعد سداد الرسوم التي يصدر بها قرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية. ويقصد بمتعهد توريد العمال في تطبيق احكام هذه المادة كل شخص يقوم بتوريد عامل او جماعة من العمال الأجانب لاحد اصحاب الاعمال ولا يجوز له بمزاولة عمله الا بعد الحصول على ترخيص بذلك من وزارة العمل والشؤون الاجتماعية، ويكون الترخيص لمدة سنة قابلة للتجديد كما لا يجوز لصاحب العمل ان يتعاقد مع المتعهد الا اذا كان حاصلا على ترخيص ساري المفعول . ويعتبر العمال المقدمون من متعهدي توريد العمال فور التحاقهم بالعمل عمالا لدى صاحب العمل لهم كافة الحقوق التي لعمال المنشأة العاملين فيها وتكون العلاقة بينهم وبين صاحب العمل مباشرة بدون اي تدخل من متعهد توريد العمال الذي تنتهي مهمته وعلاقته بهم فور تقديمهم لصاحب العمل والتحاقهم بخدمته. ويجب ان يكون العقد بين صاحب العمل ومتعهد توريد العمال ثابتا بالكتابة ويبين فيه نوع العمل وفئات اجور العمال والزام صاحب العمل بأدائها لهم مباشرة ومدة العمل على وجه التقريب والبلاد التي قدم العمال منها. ولا يجوز لصاحب العمل او ممثليه او متعهد توريد العمال ان يتقاضى اي مبلغ من العامل مقابل تشغيله او استبقائه في عمله.
• في تنظيم تشغيل العاجزين المؤهلين مهنياً:
العاجز: هو كل شخص نقصت قدرته فعلا عن اداء عمل مناسب والاستقرار فيه نتيجة لعاهة بدنية او عقلية.
ويقصد بالتأهيل المهني: الخدمات التي تقدم للعاجز لتمكينه من استعادة قدرته على مباشرة عمله الاصلي او اي عمل اخر مناسب لحالته.
يصدر وزير العمل والشؤون الاجتماعية بالاتفاق مع الوزارات المختصة والمجلس الاعلى للتدريب المهني القرارات اللازمة لانشاء وتحديد وتنظيم المعاهد اللازمة لتوفير خدمات التأهيل المهني للعاجزين وتمنح هذه المعاهد للعاجز الذي تم تأهيله مهنيا شهادة تثبت ذلك تحدد بياناتها بقرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية. و لكل عاجز تم تأهيله ان يطلب بناء على شهادة تأهيله قيد اسمه في وزارة العمل والشؤون الاجتماعية وعلى هذه الوزارة قيد اسمه في سجل خاص واعطاؤه دون مقابل شهادة دالة على تسجيله موضحا بها المهنة او الاعمال التي تم تأهيله لها وتلك التي يمكنه مزاولتها. وتحدد البيانات التي يجب ان تتضمنها الشهادة المشار اليها في الفقرة السابقة بقرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية.
و على اصحاب الاعمال الذين يستخدمون مائة عامل فاكثر سواء كانوا يشتغلون في مكان واحد او في اماكن متفرقة استخدام من ترشحهم وزارة العمل والشؤون الاجتماعية من واقع سجل قيد الذين تم تأهيلهم وذك في حدود 2% من مجموع عدد عمالهم. ويجوز شغل هذه النسبة باستخدام العاجزين من غير طريق الترشيح من تلك الوزارة بشرط حصول القيد المنصوص عليه في المادة السابقة. ويكون تعيين العاجزين في المهن التي تم تأهيلهم لها او الاعمال الاخرى التي يستطيع العاجز ان يؤديها والمبينة في شهادة القيد. ويعفى الحاصلون على شهادة التأهيل المهني من شروط اللياقة الصحية ان وجدت وذلك بالنسبة لحالة العجز المبينة في تلك الشهادة.
كما يجوز لوزير العمل والشؤون الاجتماعية ان يصدر قرارا يحدد فيه الوظائف والاعمال الحكومية التي يكون للعاجزين المؤهلين اولوية التعيين فيها، ويسري هذا الحكم على اجهزة الحكومة والمؤسسات والهيئات العامة والبلدية. ويكون للعاجزين المؤهلين الاولوية في الاشتغال في الوظائف والاعمال الشاغرة في الحدود المبينة بالمادتين (21) ، (25) من هذا القانون.و يتمتع العاجزون الذين يتم تشغيلهم طبقا لاحكام هذا الباب بجميع الحقوق المقررة لعمال المنشأة التي يعملون فيها .
اذا اصيب اي عامل اصابة عمل تنج عنها عجز لا يمنعه من اداء عمل اخر غير عمله السابق وجب على صاحب العمل الذي وقعت اصابة العامل بسبب العمل عنده، توظيفه في العمل المناسب بالاجر المحدد لهذا العمل وذلك في حدود نسبة 5% من مجموع عماله. ولا يخل ذلك بما يستحقه هذا العامل من مستحقاته عن اصابته طبقا لاحكام هذا القانون واحكام قانون التأمين الاجتماعي.
• العقد:
عقد العمل هو عقد بين صاحب عمل وعامل يتعهد الاخير بموجبه ان يعمل تحت ادارة صاحب عمل او اشرافه مقابل اجر ويتضمن شروط العمل المتفق عليها بينهما وذلك لمدة محددة او غير محددة او من اجل القيام بعمل معين. ) يكون عقد العمل ثابتا بالكتابة بصرف النظر عن جنسية العامل ويحرر العقد من نسختين تسلم احداهما للعامل والأخرى لصاحب العمل فاذا لم يوجد عقد مكتوب جاز اثبات كافة شروطه بجميع طرق الاثبات القانونية. ويجب ان يتضمن عقد العمل على الاخص البيانات الآتية :
1- اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل
2- اسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل اقامته وما يلزم لاثبات شخصيته
3- تاريخ التعيين
4- طبيعة ونوع ومكان العمل محل التعاقد
5- مدة العقد اذا كان محدد المدة.
6- الاجر المتفق عليه وطريقة وموعد ادائه وكذلك سائر عناصر الاجر من المزايا النقدية والعينية المتفق عليها.
7- اية شروط خاصة يتفق عليها الطرفان ويعطى العامل ايصالا بما يكون قد اودعه لدى صاحب العمل من اوراق او شهادات.
وتحرر جميع العقود باللغة العربية وكذلك المراسلات والتعميمات والنشرات واللوائح التي يصدرها صاحب العمل لعماله. ويجوز اضافة ترجمة لها باحدى اللغات الاخرى مع اعتبار النص هو النص القانوني المعتمد عند وقوع اي خلاف.
واذا تضمن عقد العمل تعيين العامل تحت شرط التجربة وجب الا تزيد فترة التجربة على ثلاثة اشهر ولا يجوز اثبات شرط التجربة او مدته الا بإدراجه في عقد العمل او بإقرار كتابي من العامل. ومع ذلك يجوز تعيين العامل تحت شرط التجربة لمدة لا تزيد على ستة اشهر في المهن التي يصدر بتحديدها قرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية. ويجوز لأي من الطرفين انهاء عقد العمل خلال فترة التجربة اذا تبين له عدم ملاءمة الاستمرار في التعاقد بعد اشعار الطرف الآخر ليوم واحد. ولا يجوز تعيين العامل تحت شرط التجربة اكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد.
-الأهلية: كل شخص اهل لابرام عقد العمل ما لم تسلب اهليته او يحد منها بحكم قانون العقود لعام 1969 والقواعد العامة المعمول بها. ويجوز للقاصر الذي بلغ السابعة من عمره ان يبرم عقد عمل باعتباره صاحب عمل عن طريق الوالي او الوصي والا كان العقد قابلا للابطال لمصلحة القاصر. ويزول حق التمسك بالبطلان اذا اجاز القاصر العقد بعد بلوغه سن الرشد او اذا صدرت الاجازة من وليه او من المحكمة بحسب الاحوال. واذا اذن للقاصر بادارة امواله يجوز له ان يبرم بنفسه عقد العمل باعتباره صاحب عمل لاداء الاعمال المتعلقة بهذه الادارة او بادارة ماله الذي كسبه من ماله الخاص. وليس للقاصر الذي بلغ من العمر اربع عشرة سنة ولم يبلغ ست عشرة سنة حق التعاقد مع صاحب العمل باعتباره حدثا دون اذن الولي او الوصي والا كان العقد باطلا. ويجوز للقاصر الذي بلغ من العمر 16 سنة ان يبرم عقد العمل باعتباره عاملا وللمحكمة بناء على طلب الولي او الوصي او ذي شأن انهاء العقد رعاية لمصلحة القاصر او لمستقبله او لمصلحة اخرى ظاهرة.
• الاجور:
الاجر هو كل ما يعطى للعامل مقابل عمله بموجب عقد عمل مكتوب او غير مكتوب مهما كان نوع الاجر سواء كان نقدا او عينا مضافا اليه جميع الزيادات والعلاوات ايا كان نوعها- ان وجدت- وعلى الاخص ما يلي:
1- العمالة التي تعطى للمندوبين الجوابين والممثلين التجاريين.
2- الامتيازات العينية.
3- الزيادات والعلاوات التي تصرف لهم بسبب غلاء المعيشة او اعباء العائلة.
4- كل منحة تعطى للعامل علاوة على الاجر وما يصرف له جزاء امانته او كفاءته وما شابه ذلك اذا كانت هذه المبالغ مقررة في عقود العمل او الانظمة الاساسية للمنشآت او جرى العرف بمنحها حتى اصبح العمال يعتبرونها جزءا من الاجر. ولا يلحق بالاجر ما يعطى على سبيل الاكرامية الا اذا جرى العرف بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بضبطها.
ويراعى في حساب حقوق العمال طبقا لاحكام هذا القانون الاجر الاساسي الاخير للعامل مضافا اليه علاوة وغلاء المعيشة وعلاوة اعباء العائلة وذلك في المنشآت التي تضع لعمالها جدولا للاجور يمنحون بمقتضاه علاوات دورية. وفي غير هذه الحالات يتخذ مجموع الاجر النقدي الاخير الذي يصرف للعامل بصفة دورية ومنتظمة اساسا لحساب الاجور. فان كان العمال يتقاضون اجورهم بالقطعة او الانتاج يكن التقدير في كلتا الحالتين السابقتين على اساس متوسط ما تناوله من ايام العمل الفعلية في الثلاثة شهور الاخيرة.
ويجوز تقدير الاجور بالساعة او باليوم او بالاسبوع او بالشهر او بالقطعة او بالانتاج ولا يعتبر ان الاجر بالقطعة او بالانتاج الا اذا اتفق على ذلك صراحة في عقد العمل. وتؤدى الاجور في احد ايام العمل وفي مكانه بالعملة القانونية المتداولة مع مراعاة الاحكام الآتية: 1- العمال المعينون باجر شهري تؤدى اجورهم مرة على الاقل كل شهر.
2- العمال المعينون بالساعة او باليوم او باجر اسبوعي او بالقطعة او بالانتاج تؤدى اجورهم مرة على الاقل كل اسبوعين.
3- لا يجوز لصاحب العمل ان ينقل عاملا بالاجر الشهري الى فئة -المياومة- او بالاجر الاسبوعي او القطعة او الانتاج بغير موافقته على ذلك ومع عدم الاخلال بحقوقه على النقل.
و يكون اثبات الوفاء للعمال بالأجر المستحق لهم ايا كانت قيمته او طبيعته بكافة طرق الاثبات القانونية. وعلى صاحب العمل تمكين العامل من التعرف على تفاصيل حساب اجره، والتأكد من دقة هذا الحساب كلما اقتضى الأمر ذلك. اذا لم تنص عقود العمل او لوائح النظام الاساسي على الاجر الذي يلتزم به صاحب العمل اخذ بالاجر المقدر لعمل من ذات النوع ان وجد والا قدر الاجر طبقا لعرف المهنة وعرف الجهة التي يؤدى فيها العمل، فان لم يوجد عرف تولى القاضي تقدير الاجر وفقا لمقتضيات العدالة. ويتبع ذلك ايضا في تحديد نوع الخدمة الواجب على العامل اداؤها.
واذا حضر العامل لمزاولة عمله في الفترة اليومية التي يلزمه بها عقد العمل او اعلن انه مستعد لمزاولة عمله في هذه الفترة ولم يمنعه عن العمل الا سبب راجع الى صاحب العمل كان له الحق في اجر ذلك اليوم. أما اذا انتهت علاقة العمل ادى للعامل اجره وكافة المبالغ المستحقة له فورا الا اذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة على صاحب العمل اداء اجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تتجاوز سبعة ايام من تاريخ ترك العمل. و لا يجوز الزام العامل بشراء اغذية او سلع معينة من محال معينة او مما ينتجه صاحب العمل.
الخاتمة:
كانت الأنظمة والقوانين التي سنتها وزارة العمل ذات جدوى إلى حد كبير وخدمت قطاعات كبيرة في المجتمع البحريني لكن سن القوانين لا يعني الالتزام بها كليا فلا بد من وجود ثغرات تكون منفذاً لتحقيق مآرب شخصية تؤثر على مصداقية القانون.